Diante da situação, foram pagos aos Reclamantes quase 39 bilhões de reais, sendo que 48% provenientes de acordo, 39% de execução e 13% de pagamento espontâneo. Tais informações estão presentes no site do Tribunal Superior do Trabalho.

A partir dos dados acima apontados, nota-se que as empresas pagaram aos Reclamantes valor significativo ao longo do ano de 2022, tal quantia poderia ser reduzida ou até mesmo nem desprendida, caso estas empresas tivessem instituído os programas de Compliance Trabalhista.

Embora o termo Compliance seja amplamente conhecido no âmbito corporativo, muitas empresas optam por negligenciar isso dentro de seu estabelecimento, sobretudo, na seara trabalhista – o que provavelmente causou o passivo trabalhista indicado pelo Tribunal Superior do Trabalho no ano de 2022.

É necessário apontar que o Compliance no aspecto geral, manifesta-se quando a empresa segue um conjunto de regras, isto é, está em conformidade com padrões, leis, regulamentos e condutas éticas específicas do setor que se aplicam ao negócio.

No campo trabalhista, principalmente, pela relação do(a) empregado(a) e do(a) empregador(a) prevista pela Legislação Celetista, é importante que a empresa esteja de acordo com esta para que reduza os riscos do empreendimento, já que o passível trabalhista pode ser prejudicial para a manutenção da operação.

As empresas que adotam em seu cotidiano empresarial o Compliance Trabalhista estão a frente daquelas que porventura optam em não implementar, seja em razão de um ambiente de trabalho justo e saudável, seja pelo fato de que em uma eventual Reclamatória Trabalhista os riscos de uma condenação são mínimos e, por consequência, um passível trabalhista é evitado.

Através da orientação especializada em Compliance Trabalhista oferecida por um escritório com uma equipe experiente, é possível reduzir substancialmente os riscos associados ao empreendimento, conferindo uma vantagem competitiva significativa no mercado para a empresa.

Gustavo Geraldo Martins Carvalho

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A discriminação no ambiente de trabalho, além de causar responsabilização da empresa, impacta no próprio crescimento.

Exclusão ou preferência injustificada afasta potenciais excelentes empregados(a) e prejudica o clima organizacional. Isso sem contar o principal efeito: o impacto humano, tendo em vista os efeitos psicológicos que a discriminação pode ser causar.

Como muito bem destaca o guia sobre a discriminação no trabalho, do então Ministério do Trabalho:

Para a vítima, os prejuízos podem ser de natureza econômica, social e de saúde. Para as empresas, as práticas discriminatórias podem ter como consequência a queda na produtividade, o aumento no número de faltas e afastamentos, a alta rotatividade, a responsabilidade nas esferas administrativa, penal e civil, além de eventuais passivos trabalhistas.

Assim, a prevenção e combate à discriminação pode contar com medidas simples e acolhidas na própria legislação brasileira, como nas Diretrizes Nacionais sobre Empresas e Direitos Humanos (Decreto nº 9.571, de 21 de novembro de 2018). Pode-se apresentar como exemplos:

• Compromisso público da alta direção com o combate à discriminação;
• Fornecer meios de denúncia anônima;
• Estabelecimento de um programa de compliance;

Na medida que as empresas crescem, ou seus(as) fundadores(as) se afastam do dia a dia, podem ocorrer práticas discriminatórias para além do controle deles(as). Assim, adotar melhores práticas é essencial para combater a discriminação.

Promoção e valorização da diversidade;

Ainda, além do art. 8º, do Decreto nº 9.571, de 21 de novembro de 2018, determinar como dever das empresas em promover a valorização e o respeito da diversidade, é importante chamar a atenção para o fato de que tais ações são importantes ferramentas para inovação. Isso porque traz para o ambiente empresarial pontos de vista e experiências distintas.

Vinícius Pimentel Neves

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Em 2018, o então Ministério do Trabalho publicou um didático guia sobre a discriminação no trabalho. A intenção do guia foi esclarecer como a discriminação pode ser prevenida, combatida ou remediada. Assim, qualquer prática que leve à exclusão ou preferência de empregado (a) deve ser combatida.

O Guia conceitua discriminação com as seguintes palavras: discriminação é toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional, origem social ou outros critérios de discriminação, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento.

Diferente do preconceito, que é uma opinião ou prejulgamento, a discriminação é a prática de excluir ou dar preferência em razão de critérios que não justificam exclusão ou preferência. Essa distinção é muito importante. Enquanto a preconceito é subjetivo, a discriminação é a prática. Os dois são nocivos ao ambiente organizacional.

O próprio conceito de discriminação é aberto. Na legislação brasileira é possível encontrar suas diversas modalidades, seja por sexo, raça, cor, religião, nacionalidade, gravidez, situação sindical, opinião política ou doença grave. Mas, como esse rol não é exaustivo, toda e qualquer prática que leve à exclusão ou preferência de empregado(a) deve ser combatida.

Verificadas quais seriam as práticas discriminatórias, é importante ressaltar quais não são. É aceito o tratamento diferenciado em casos de exigências profissionais genuínas, necessidades do negócio e ações afirmativas.

Assim, qualquer prática que leve à exclusão ou preferência de empregado(a) deve ser combatida. Isso se dá pela conscientização de toda a empresa, em todos os níveis e fases do contrato de trabalho.

A discriminação no ambiente de trabalho, além de causar responsabilização, impacta no próprio crescimento. Exclusão ou preferência injustificada afasta potenciais excelentes empregados(as) e prejudica o clima organizacional. A discriminação no ambiente de trabalho deve ser combatida.

Vinícius Pimentel Neves

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A Reforma Trabalhista inseriu na Consolidação das Leis do Trabalho o art. 507-B, que trata do termo de quitação anual das obrigações trabalhistas. Assim, permitiu-se que empregador(a) e empregado(a) celebrem anualmente um termo que declare que as obrigações foram quitadas.

Tal termo, além de poderoso instrumento financeiro ao(à) empregado(a), clareando e especificando todos os valores recebidos pelo período de um ano, dá segurança à relação de emprego, principalmente quando do seu término. Isso porque o(a) empregador(a) passa a ter consigo documento de presumida veracidade de que cumpriu suas obrigações.

Assim, é possível dar mais segurança no contrato de trabalho com a assinatura de um termo de quitação anual das verbas trabalhistas. Declarada a quitação do(a) empregado(a) pelo recebimento de verbas trabalhistas, o(a) empregador(a) tem prova robusta para o caso de o(a) empregado(a) pleitear tais valores quando do fim da relação de emprego.

Para esta tranquilidade, no entanto, é necessário que o termo discrimine cada uma das obrigações cumpridas ao longo do período, mencionado cada uma delas e o mês que foram adimplidas. Ainda, e, de suma importância, o termo deve ser celebrado junto ao sindicado da categoria do(a) empregado(a).

Quanto à celebração do termo perante o sindicado, é importante ressaltar que o Tribunal Regional do Trabalho da Terceira Região – TRT3 já decidiu recentemente que a celebração do termo sem assistência do sindicado não é válida. A decisão caminha no sentido da literalidade do art. 507-B, da CLT.

É importante analisar a Convenção Coletiva de Trabalho que se debruça sobre a relação de emprego. Isso porque, havendo a necessidade de ser celebrado perante sindicato, muitas categorias já apontam nos instrumentos coletivos valores do serviço e procedimentos internos para tanto.

Para os(as) empregadores(as), é se suma importância o acompanhamento por advogado(a), tanto na discriminação das verbas, quando na análise da proposta que será apresentada ao sindicato. Sendo requisito de validade a celebração perante sindicato, deve-se ter o acompanhamento técnico.

O termo de quitação anual é um grande aliado, principalmente por, em alguns casos, empregados(as), após o fim do contrato, se valem de reclamações trabalhistas e, por vezes, pleiteiam verbas já quitadas, como horas extras de anos anteriores. Assim, é possível dar mais segurança no contrato de trabalho com a assinatura de um termo de quitação anual das verbas trabalhistas.

Vinícius Pimentel Neves

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Desde o cancelamento da Orientação Jurisprudencial nº 273 [2], da Seção de Direitos Individuais 1 – SDI1, do Tribunal Superior do Trabalho – TST, não resta dúvida de que a mencionada jornada é aplicada aos (as) operadores(as) de teleatendimento/telemarketing.

No exercício da competência atribuída pelo art. 200 [3], da CLT, o Ministério do Trabalho (hoje, Ministério do Trabalho e do Emprego), editou a Normal Regulamentar – NR nº 17, dispondo sobre a Ergonomia no exercício do trabalho.

No Anexo II, a NR nº 17 se debruça especificamente sobre os(as) operadores (as) de teleatendimento/telemarketing, se aplicando não apenas à call centers (principal atividade) como a qualquer setor de empresas que exerçam, em separado, a atividade de teleatendimento/telemarketing.

O item 1.1.2, da NR nº 17, traz o conceito do trabalho de teleatendimento/telemarketing como aquele cuja comunicação com interlocutores clientes e usuários é realizada à distância por intermédio da voz e/ou mensagens eletrônicas, com a utilização simultânea de equipamentos de audição/escuta e fala telefônica e sistemas informatizados ou manuais de processamento de dados. Dessa feita, trabalho de teleatendimento/telemarketing é aquele exercido com o intuito de comunicar simultaneamente com terceiros à distância.

A seção 2 da NR nº 17 tratada do mobiliário do posto de trabalho, enquanto a seção 3 trata dos equipamentos e a 4 das condições ambientais. As 5, 6 e 7 tratam, respectivamente, da organização, capacitação e condições sanitárias. Ao final, a seção 8 trata do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO e do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA, enquanto a seção 9 dispõe sobre pessoas com deficiência.

Importante no que diz respeito à organização do trabalho, a seção 05, em observância à saúde e a convivência social, trata da jornada, dos intervalos e das pausas dos(as) operadores(as) de teleatendimento/telemarketing.

Os(as) operadores(as) de teleatendimento/telemarketing devem ser avisados com antecedência das jornadas exercidas aos finais de semana, sendo garantido a todos(as) que o repouso semanal remunerado seja aos domingos, pelo menos uma vez ao mês, sugerindo-se revezamento quinzenal em observância ao art. 386 [4], da CLT. Ainda observando a convivência social e familiar, deve sempre analisar as condições familiares e pessoais dos(as) operadores(as), na organização das escalas, sem excluir, claro, o poder diretivo do(a) empregador(a).

Há que se discutir a manutenção da validade do item 5.1.3.1, que determina em havendo a necessidade imperiosa do trabalho extraordinário, deve ser aplicado intervalo de 15 minutos antes do início das horas extraordinárias realizadas por mulher. Isso porque a Lei nº 13.467, de 2017, revogou o art. 384 [5], da CLT. Assunto que demanda maior discussão e aprofundamento, destaca-se que o item 5.1.3.1 não faz distinção de gênero, nem trata especificamente do trabalho da mulher na ocasião, como o faz a CLT. Pode-se entender pela manutenção do intervalo de quinze minutos antes do início da jornada extraordinária, compreendendo-se pela menção do dispositivo celetista em razão do ethos das pausas necessárias dispostas em crescente em razão da duração da jornada: um de dez minutos nas até quatro horas, dois de dez minutos nas de seis horas, sendo compreensível outro de quinze minutos antes do início das horas extraordinárias. Ocorre que, pode-se também entender pela vinculação da norma regulamentar à legislação trabalhista, não havendo mais obrigação no intervalo.

Caminhando a encontro do art. 227, da CLT, a jornada do(a) operador(a) é de seis horas diárias, devendo ser destacado que, dentro dessas seis horas estão inseridas as pausas. Ainda, mesmo havendo trabalho extraordinário, o limite de trabalho semanal de trinta e seis horas deve ser respeitado.

As pausas inseridas na jornada são regulamentadas pelo item 5.4 e devem ser concedidos, fora do posto de trabalho, em dois períodos de dez minutos contínuos (um período de dez minutos nas jornadas de até quatro horas), após os primeiros e antes dos últimos sessenta minutos da jornada, devendo ser registradas por escrito. Tais pausas não excluem o intervalo de 20 minutos após a quarta hora da jornada. Aqui nota-se que, apesar do art. 71, §1º [6], da CLT, determinar o intervalo de quinze minutos, o subitem 5.4.2 [7] estende o período para vinte minutos.

Em conclusão, o Estado Brasileiro reconhece a importância dos(as) operadores(as) de teleatendimento/telemarketing, bem como as especificidades do exercício de sua atividade. Nesse sentido, além de tratar de especificidades do ambiente de trabalho, lhes são garantidas jornada reduzida, pausas incorporadas à essa jornada e intervalo intrajornada estendido.

Vinícius Pimentel Neves

[1] Art. 227 – Nas empresas que explorem o serviço de telefonia, telegrafia submarina ou subfluvial, de radiotelegrafia ou de radiotelefonia, fica estabelecida para os respectivos operadores a duração máxima de seis horas contínuas de trabalho por dia ou 36 (trinta e seis) horas semanais.

[2] OJ-SDI1-273 “TELEMARKETING”. OPERADORES. ART. 227 DA CLT. INAPLICÁVEL (cancelada) – Res. 175/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 A jornada reduzida de que trata o art. 227 da CLT não é aplicável, por analogia, ao operador de televendas, que não exerce suas atividades exclusivamente como telefonista, pois, naquela função, não opera mesa de transmissão, fazendo uso apenas dos telefones comuns para atender e fazer as ligações exigidas no exercício da função. Histórico: Redação Original – Inserida em 27.09.2002

[3] Art. 200 – Cabe ao Ministério do Trabalho estabelecer disposições complementares às normas de que trata este Capítulo, tendo em vista as peculiaridades de cada atividade ou setor de trabalho, especialmente sobre:

[4] Art. 386 – Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical.

[5] Art. 384 – Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.

[6] Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. § 1º – Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

[7] 5.4.2. O intervalo para repouso e alimentação para a atividade de teleatendimento/telemarketing deve ser de 20 (vinte) minutos.

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