Adotar melhores práticas é essencial para combater a discriminação

Discriminação no trabalho – Como evitar – Parte 02

Adotar melhores práticas é essencial para combater a discriminação. Isso porque, por mais que a diretoria se empenhe em sancionar quem a pratica, alguns empregados (as), fornecedores (as) e até mesmo clientes podem fazê-lo.

A discriminação no ambiente de trabalho, além de causar responsabilização da empresa, impacta no próprio crescimento. Exclusão ou preferência injustificada afasta potenciais excelentes empregados (a) e prejudica o clima organizacional. Isso sem contar o principal efeito: o impacto humano, tendo em vista os efeitos psicológicos que a discriminação pode ser causar.

Como muito bem destaca o guia sobre a discriminação no trabalho, do então Ministério do Trabalho:

Para a vítima, os prejuízos podem ser de natureza econômica, social e de saúde. Para as empresas, as práticas discriminatórias podem ter como consequência a queda na produtividade, o aumento no número de faltas e afastamentos, a alta rotatividade, a responsabilidade nas esferas administrativa, penal e civil, além de eventuais passivos trabalhistas.

Assim, a prevenção e combate à discriminação pode contar com medidas simples e acolhidas na própria legislação brasileira, como nas Diretrizes Nacionais sobre Empresas e Direitos Humanos (Decreto nº 9.571, de 21 de novembro de 2018). Pode-se apresentar como exemplos:

  • Compromisso público da alta direção com o combate à discriminação;
  • Fornecer meios de denúncia anônima;
  • Estabelecimento de um programa de compliance;

Na medida que as empresas crescem, ou seus (suas) fundadores (as) se afastam do dia a dia, podem ocorrer práticas discriminatórias para além do controle deles (as). Assim, adotar melhores práticas é essencial para combater a discriminação.

Promoção e valorização da diversidade;

Ainda, além do art. 8º, do Decreto nº 9.571, de 21 de novembro de 2018, determinar como dever das empresas em promover a valorização e o respeito da diversidade, é importante chamar a atenção para o fato de que tais ações são importantes ferramentas para inovação. Isso porque traz para o ambiente empresarial pontos de vista e experiências distintas.

Continuar lendo
LGPD - Consultoria Jurídica - Resende e Pimentel Neves

Discriminação no trabalho – Como evitar – Parte 01

A discriminação no ambiente de trabalho deve ser combatida.

Em 2018, o então Ministério do Trabalho publicou um didático guia sobre a discriminação no trabalho. A intenção do guia foi esclarecer como a discriminação pode ser prevenida, combatida ou remediada. Assim, qualquer prática que leve à exclusão ou preferência de empregado (a) deve ser combatida.

O Guia conceitua discriminação com as seguintes palavras: discriminação é toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional, origem social ou outros critérios de discriminação, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento.

Diferente do preconceito, que é uma opinião ou prejulgamento, a discriminação é a prática de excluir ou dar preferência em razão de critérios que não justificam exclusão ou preferência. Essa distinção é muito importante. Enquanto a preconceito é subjetivo, a discriminação é a prática. Os dois são nocivos ao ambiente organizacional.

O próprio conceito de discriminação é aberto. Na legislação brasileira é possível encontrar suas diversas modalidades, seja por sexo, raça, cor, religião, nacionalidade, gravidez, situação sindical, opinião política ou doença grave. Mas, como esse rol não é exaustivo, toda e qualquer prática que leve à exclusão ou preferência de empregado (a) deve ser combatida.

Verificadas quais seriam as práticas discriminatórias, é importante ressaltar quais não são. É aceito o tratamento diferenciado em casos de exigências profissionais genuínas, necessidades do negócio e ações afirmativas.

Assim, qualquer prática que leve à exclusão ou preferência de empregado (a) deve ser combatida. Isso se dá pela conscientização de toda a empresa, em todos os níveis e fases do contrato de trabalho.

A discriminação no ambiente de trabalho, além de causar responsabilização, impacta no próprio crescimento. Exclusão ou preferência injustificada afasta potenciais excelentes empregados (a) e prejudica o clima organizacional. A discriminação no ambiente de trabalho deve ser combatida.

Continuar lendo
Consultoria Jurídica - Resende e Pimentel Neves

Segurança no contrato de trabalho: termo de quitação anual

É possível dar mais segurança no contrato de trabalho com a assinatura de um termo de quitação anual das verbas trabalhistas.

A Reforma Trabalhista inseriu na Consolidação das Leis do Trabalho o art. 507-B, que trata do termo de quitação anual das obrigações trabalhistas. Assim, permitiu-se que empregador (a) e empregado (a) celebrem anualmente um termo que declare que as obrigações foram quitadas.

Tal termo, além de poderoso instrumento financeiro ao (à) empregado (a), clareando e especificando todos os valores recebidos pelo período de um ano, dá segurança à relação de emprego, principalmente quando do seu término. Isso porque o (a) empregador (a) passa a ter consigo documento de presumida veracidade de que cumpriu suas obrigações.

Assim, é possível dar mais segurança no contrato de trabalho com a assinatura de um termo de quitação anual das verbas trabalhistas. Declarada a quitação do (a) empregado (a) pelo recebimento de verbas trabalhistas, o (a) empregador (a) tem prova robusta para o caso de o (a) empregado (a) pleitear tais valores quando do fim da relação de emprego.

Para esta tranquilidade, no entanto, é necessário que o termo discrimine cada uma das obrigações cumpridas ao longo do período, mencionado cada uma delas e o mês que foram adimplidas. Ainda, e, de suma importância, o termo deve ser celebrado junto ao sindicado da categoria do (a) empregado (a).

Quanto à celebração do termo perante o sindicado, é importante ressaltar que o Tribunal Regional do Trabalho da Terceira Região – TRT3 já decidiu recentemente que a celebração do termo sem assistência do sindicado não é válida. A decisão caminha no sentido da literalidade do art. 507-B, da CLT.

É importante analisar a Convenção Coletiva de Trabalho que se debruça sobre a relação de emprego. Isso porque, havendo a necessidade de ser celebrado perante sindicato, muitas categorias já apontam nos instrumentos coletivos valores do serviço e procedimentos internos para tanto.

Para os (as) empregadores (as), é se suma importância o acompanhamento por advogado (a), tanto na discriminação das verbas, quando na análise da proposta que será apresentada ao sindicato. Sendo requisito de validade a celebração perante sindicato, deve-se ter o acompanhamento técnico.

O termo de quitação anual é um grande aliado, principalmente por, em alguns casos, empregados (as), após o fim do contrato, se valem de reclamações trabalhistas e, por vezes, pleiteiam verbas já quitadas, como horas extras de anos anteriores. Assim, é possível dar mais segurança no contrato de trabalho com a assinatura de um termo de quitação anual das verbas trabalhistas.

Continuar lendo
Consultoria Jurídica - Resende e Pimentel Neves

Aquisição de novos negócios – Due diligence.

Adquirir novos negócios pode ser uma via de mão dupla. Por mais cuidadosa que seja a análise de mercado, há que se observar também a saúde financeira da empresa adquirida, bem como os riscos que a aquisição pode trazer ao negócio principal.

Por mais que a ampliação da atividade empresária seja interessante, tal movimento empresarial pode trazer riscos. Esses podem ser exemplificados por um passivo tributário, trabalhista, ambiental ou consumerista.

Os passivos podem se transformar em créditos que se transferem para quem adquiriu um negócio e, por mais que se pesquisem certidões, busque-se processos, eles ficam ocultos no momento de aquisição dos novos negócios.

Isso se dá, por vezes, em razão de ilícitos cometidos, mas ainda não apurados pela autoridade, empregados (as), consumidores (as), fornecedores (as) e contratantes em geral. Não necessariamente são omitidos por quem vende o negócio.

O risco justifica o lucro, mas a due diligence pode diminuir o risco na aquisição de novos negócios.

É na due diligence que se apura veracidade de passivo, ativo, faturamento e despesas. Se analisa vínculos contratuais e societários, focando em seus riscos. Tudo necessário para a avaliação do negócio, tendo em vista que o risco do negócio impacta tanto em seu preço quanto em seu valor.

É a partir de uma due diligence que se mensuram as contingências: os valores reservados na negociação para cobrir os riscos do negócio, enquanto não ocorre a prescrição das obrigações, acordos para cumpri-las ou mitigação plena.

A realização da due diligence, ainda, deve ser feita não apenas por advogados (as), mas em um esforço interdisciplinar. Contando com contadores (as), consultores (as) e administradores (as).

Há que se notar que tal fase em uma negociação não protege apenas aquele que adquire o negócio, mas seus credores e mesmo quem vende seu negócio. Isso em razão de que é possível apurar, prever, mitigar e se preparar para a gestão de responsabilidades.

Não é porque o risco justifica o lucro que deve-se tratar o risco como aleatoriedade. Uma due diligence bem feita é ferramenta para prever e enfrentar.

Continuar lendo
Comércio - Consultoria Jurídica - Resende e Pimentel Neves

Recuperação Judicial das Microempresas e Empresas de Pequeno Porte

Suspender o pagamento de obrigações por 180 dias e parcelar os débitos em 36 vezes salvaria uma empresa em crise?

O lucro se justifica pelo risco do empreendimento. Crises acontecem e, em razão delas, algumas sociedades empresárias se deparam com o perigo do fim. No entanto, a legislação brasileira, reconhecendo que a empresa possui uma função social, não apenas sendo instrumento de lucro dos sócios, mas também gerando empregos, pagando tributos e disponibilizando aos consumidores produtos e serviços, desenhou o processo de Recuperação Judicial.

Como bem destaca o próprio art. 47, da Lei nº 11.101, de 2005: A recuperação judicial tem por objetivo viabilizar a superação da situação de crise econômico-financeira do devedor, a fim de permitir a manutenção da fonte produtora, do emprego dos trabalhadores e dos interesses dos credores, promovendo, assim, a preservação da empresa, sua função social e o estímulo à atividade econômica. Por certo, só tem esse benefício de for realmente viável a recuperação da empresa.

Essa viabilidade é analisada a partir do volume do ativo e passivo, ocupação de mão de obra, desenvolvimento de tecnologia, tempo de existência e importância social. Dessa forma, se há possibilidade de recuperar a empresa em crise, o Direito Brasileiro dá a alternativa à sociedade empresária da Recuperação Judicial. Não é um processo simples em sua maioria, mas, para microempresas e empresas de pequeno porte, há um procedimento mais favorável.

Como a esmagadora maioria das empresas do país se enquadra nestas modalidades, dando empregos e pagando tributos, a Constituição de 1988 determina que microempresas e empresas de pequeno porte tenham um tratamento diferenciado (art. 179). Este tratamento se dá pelos artigos 70, e seguintes, da Lei nº 11.101, de 2005, e se traduz na possibilidade de apresentação de um Plano Especial de Recuperação, podendo a empresa parcelar os débitos em até 36 vezes, com a primeira sendo paga em 180 dias.

Ao contrário da Recuperação Judicial de empresas com receita bruta superior a 4,8 milhões de reais, que depende da aceitação do Plano por uma assembleia dos credores, a Recuperação Judicial de ME ou EPP depende do preenchimento dos requisitos legais. Assim, se enquadrando como ME ou EPP, é possível a sobrevida a partir de um Plano de Recuperação bem desenhado. Um bom conhecimento do Direito pode levar a empresa a se reerguer, mantendo sua saúde financeira e os empregos.

Continuar lendo
Software - Consultoria Jurídica - Resende e Pimentel Neves

Proteção jurídica dos programas de computador – software

Qual a proteção que o Direito Brasileiro dispõe aos programas de computador?

A Lei nº 9.609, de 1998, em seu art. 1º [1], conceitua programas de computador, ou software. Os softwares são instruções de linguagem necessárias para funcionamento de maquinários eletrônicos para alcance de determinados fins, ou seja, linguagem digital fazendo funcionar os hardwares, com previsibilidade a partir de comandos específicos. São eles a ponte entre a vontade do usuário e a finalidade a qual se destina.

Necessário grande esforço intelectual para desenvolver os programas de computador, e os impactos econômicos em um mundo cada vez mais dependente da linguagem digital, o Direito Brasileiro se preocupou em proteger os direitos dos (as) desenvolvedores (as) dos programas de computador como propriedade intelectual. Dada a especificação da propriedade intelectual em direitos autorais e propriedade industrial, optou-se por inserir a proteção dos softwares como direito autoral.

O primeiro impacto dessa inserção é o de que, enquanto a propriedade industrial protege a criação daquilo que se assemelhe à ela, o direito do autor protege a exteriorização idêntica, não figurando como ilícito o uso de software semelhante. Logo, uso de software que alcance os mesmos fins, de modo semelhante, não é proibido, sendo apenas quando há a cópia idêntica, a pirataria. O uso da ideia não é ilícito.

Outro impacto da inserção do programa de computador como direito autoral, e não como propriedade industrial, é o de que o programa de computador não deve, obrigatoriamente, ser registrado perante o Instituto Nacional de Propriedade Industrial – INPI para que o direito de seu (sua) desenvolvedor (a) seja protegido [2]. Ainda, diferente da proteção da propriedade industrial, os programas de computador são protegidos por 50 (cinquenta) anos, contados a partir de 1º de janeiro do ano seguinte a sua publicação ou criação (art. 2º, §2º [3], da Lei nº 9.609, de 1998).

Caso entenda pela necessidade de registro perante o INPI, o (a) desenvolvedor (a) deve apresentar identificação e descrição funcional do software e apenas trechos do código ou dados necessários para identifica-lo, tudo em sigilo [4]. Tal determinação decorre do fato de que, não havendo ilicitude na reprodução de programa semelhante, a publicidade integral das linhas de código (do esforço intelectual), assim como a obrigatoriedade do registro, tornaria ainda mais fácil o desenvolvimento de software semelhante.

Visando fins econômicos a Lei nº 9.609, de 1998, dispõe que o uso de programas de computador são instrumentalizados por meio do contrato de licença, aplicada a legislação civil. Na ausência de contrato de licença, o (a) usuário (a) de programa de computador deve apresentar nota fiscal de aquisição ou licenciamento, para evidenciar o uso regular.

Nesse sentido, dado o caráter sui generis do tratamento jurídico dos softwares, é importante o acompanhamento de um profissional especializado, de modo a proteger, não apenas o negócio, como também o esforço de criação do (a) desenvolvedor (a).


[1] Art. 1º Programa de computador é a expressão de um conjunto organizado de instruções em linguagem natural ou codificada, contida em suporte físico de qualquer natureza, de emprego necessário em máquinas automáticas de tratamento da informação, dispositivos, instrumentos ou equipamentos periféricos, baseados em técnica digital ou análoga, para fazê-los funcionar de modo e para fins determinados.

[2] Art. 2º O regime de proteção à propriedade intelectual de programa de computador é o conferido às obras literárias pela legislação de direitos autorais e conexos vigentes no País, observado o disposto nesta Lei. § 3º A proteção aos direitos de que trata esta Lei independe de registro.

[3] Art. 2º O regime de proteção à propriedade intelectual de programa de computador é o conferido às obras literárias pela legislação de direitos autorais e conexos vigentes no País, observado o disposto nesta Lei. § 2º Fica assegurada a tutela dos direitos relativos a programa de computador pelo prazo de cinqüenta anos, contados a partir de 1º de janeiro do ano subseqüente ao da sua publicação ou, na ausência desta, da sua criação.

[4] Art. 3º Os programas de computador poderão, a critério do titular, ser registrados em órgão ou entidade a ser designado por ato do Poder Executivo, por iniciativa do Ministério responsável pela política de ciência e tecnologia. § 1º O pedido de registro estabelecido neste artigo deverá conter, pelo menos, as seguintes informações: I – os dados referentes ao autor do programa de computador e ao titular, se distinto do autor, sejam pessoas físicas ou jurídicas; II – a identificação e descrição funcional do programa de computador; e III – os trechos do programa e outros dados que se considerar suficientes para identificá-lo e caracterizar sua originalidade, ressalvando-se os direitos de terceiros e a responsabilidade do Governo. § 2º As informações referidas no inciso III do parágrafo anterior são de caráter sigiloso, não podendo ser reveladas, salvo por ordem judicial ou a requerimento do próprio titular.

Continuar lendo
Compliance - Consultoria Jurídica - Resende e Pimentel Neves

Compliance e governança: atração de investimentos para a empresa

Compliance vem do inglês to comply, traduzido como cumprir. Significa estar em conformidade com as normas, sejam elas internas (da organização) ou externas (do Estado ou de contratantes).  Um marco histórico importante, no ambiente regulatório, é a criação da Security and Exchanges Commission – SEC, nos EUA, em 1934, que tem o papel de regular o mercado de valores mobiliários, protegendo os acionistas e fiscalizando as empresas.

 

Quanto ao ambiente normativo específico, tem-se o estadunidense Foreign Corrupt Practices Act – FCPA, de 1974, que tem dois pilares: estabelecer diretrizes contábeis e positivar normas anticorrupção e antissuborno, voltadas para ações contra a Administração Pública. Tem-se também o Bribery Act, de 2011, norma do Reino Unido, mais abrangente que o FCPA, posto que impõe a aplicação de controles internos.

 

No Brasil passou-se a usar mais o termo após a vigência da Lei nº 12.648, de 2013, que trouxe a responsabilidade objetiva da empresa por atos lesivos à Administração Pública, punindo-as com inserção no Cadastro Nacional das Empresas Punidas, multa e até encerramento das atividades. Enquanto o Bribery Act impõe o programa de integridade, a Lei nº 12.648, de 2013, e o FCPA elencam a existência do programa como hipótese de abrandamento de penalidades.

 

Muito além de uma hipótese de abrandamento de penalidade, um programa de compliance acaba por incorporar à organização uma metodologia de mitigação de risco, impondo mensuração e prevenção.  O compliance vai além de um instituto jurídico, integrando a cultura da organização, como se pode notar do fato da exigência de comprometimento da alta direção como parâmetro do programa (art. 42, I, do Decreto nº 8.420, de 2015).

 

Importante ressaltar, ao fim, que a Governança Corporativa – sistema pelo qual as empresas são dirigidas e monitoradas -, tem crescido cada vez mais como chave de tomada de decisão de investimento. Apesar de o compliance ser mais voltado ao ambiente regulatório e a Governança mais voltada ao ambiente organizacional, aquele é importante aliado quando se trata de transparência, segurança e controle de riscos.

 

É nesse sentido que se deve chamar a atenção para o crescimento do investimento Environmental, social and corporate governance – ESG, traduzido para investimentos Ambientais, Sociais e de Governança Corporativa. Como noticiado pela a Bloomberg:

De acordo com o Relatório de Tendências SIF 2018 dos EUA, o aumento do apetite do investidor e o potencial de retornos ajustados ao risco aumentaram os ativos totais em estratégias de investimento sustentável para U$ 12 trilhões nos Estados Unidos, ou um quarto de todos os ativos profissionais sob gestão. O valor é de até 38% desde 2016, com crescimento de dois dígitos esperado nos próximos anos. [1]

 

A abordagem crítica da matéria supramencionada é o problema dos dados para a tomada de decisão de investimento. O fator ambiental pode ser medido por um bom programa de compliance, assim como as questões sociais e de governança podem ser delineadas pela gestão organizacional, funcionando ambos os instrumentos, conjuntamente, para diminuir os riscos da organização e atrair mais investimentos.

 

 

 

[1] BLOOMBERG. Demanda por investimentos em ESG cresce, necessidade de dados de alta qualidade também aumenta. Disponível em < https://www.bloomberg.com.br/blog/demanda-por-investimentos-em-esg-cresce-necessidade-de-dados-de-alta-qualidade-tambem-aumenta/ >. Publicado em 11 de fev de 2020. Acessado em 05 de dez. de 2020.

Continuar lendo
Telemarketing - Consultoria Jurídica - Resende e Pimentel Neves

Jornada de trabalho dos (das) operadores (as) de telemarketing;

O art. 227 [1], da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, estabelece a jornada máxima de seis horas diárias e trinta e seis horas semanais aos (às) telefonistas. Desde o cancelamento da Orientação Jurisprudencial nº 273 [2], da Seção de Direitos Individuais 1 – SDI1, do Tribunal Superior do Trabalho – TST, não resta dúvida de que tal jornada é aplicada aos (às) operadores (as) de teleatendimento/telemarketing.

 

No exercício da competência atribuída pelo art. 200 [3], da CLT, o Ministério do Trabalho (hoje, Ministério do Trabalho e do Emprego), editou a Normal Regulamentar – NR nº 17, dispondo sobre a Ergonomia no exercício do trabalho. No Anexo II, a NR nº 17 se debruça especificamente sobre os (as) operadores (as) de teleatendimento/telemarketing, se aplicando não apenas à call centers (principal atividade) como a qualquer setor de empresas que exerçam, em separado, a atividade de teleatendimento/telemarketing.

 

O item 1.1.2, da NR nº 17, traz o conceito do trabalho de teleatendimento/telemarketing como aquele cuja comunicação com interlocutores clientes e usuários é realizada à distância por intermédio da voz e/ou mensagens eletrônicas, com a utilização simultânea de equipamentos de audição/escuta e fala telefônica e sistemas informatizados ou manuais de processamento de dados. Dessa feita, trabalho de teleatendimento/telemarketing é aquele exercido com o intuito de comunicar simultaneamente com terceiros à distância.

 

A seção 2 da NR nº 17 tratada do mobiliário do posto de trabalho, enquanto a seção 3 trata dos equipamentos e a 4 das condições ambientais. As 5, 6 e 7 tratam, respectivamente, da organização, capacitação e condições sanitárias. Ao final, a seção 8 trata do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO e do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA, enquanto a seção 9 dispõe sobre pessoas com deficiência.

 

Importante no que diz respeito à organização do trabalho, a seção 05, em observância à saúde e a convivência social, trata da jornada, dos intervalos e das pausas dos (as) operadores (as) de teleatendimento/telemarketing.

 

Os (as) operadores (as) de teleatendimento/telemarketing devem ser avisados com antecedência das jornadas exercidas aos finais de semana, sendo garantido a todos (a) que o repouso semanal remunerado seja aos domingos, pelo menos uma vez ao mês, sugerindo-se revezamento quinzenal em observância ao art. 386 [4], da CLT. Ainda observando a convivência social e familiar, deve sempre analisar as condições familiares e pessoais dos (as) operadores (as), na organização das escalas, sem excluir, claro, o poder diretivo do (a) empregador (a).

 

Há que se discutir a manutenção da validade do item 5.1.3.1, que determina em havendo a necessidade imperiosa do trabalho extraordinário, deve ser aplicado intervalo de 15 minutos antes do início das horas extraordinárias realizadas por mulher. Isso porque a Lei nº 13.467, de 2017, revogou o art. 384 [5], da CLT. Assunto que demanda maior discussão e aprofundamento, destaca-se que o item 5.1.3.1 não faz distinção de gênero, nem trata especificamente do trabalho da mulher na ocasião, como o faz a CLT. Pode-se entender pela manutenção do intervalo de quinze minutos antes do início da jornada extraordinária, compreendendo-se pela menção do dispositivo celetista em razão do ethos das pausas necessárias dispostas em crescente em razão da duração da jornada: um de dez minutos nas até quatro horas, dois de dez minutos nas de seis horas, sendo compreensível outro de quinze minutos antes do início das horas extraordinárias. Ocorre que, pode-se também entender pela vinculação da norma regulamentar à legislação trabalhista, não havendo mais obrigação no intervalo.

 

Caminhando a encontro do art. 227, da CLT, a jornada do (a) operador (a) é de seis horas diárias, devendo ser destacado que, dentro dessas seis horas estão inseridas as pausas. Ainda, mesmo havendo trabalho extraordinário, o limite de trabalho semanal de trinta e seis horas deve ser respeitado.

 

As pausas inseridas na jornada são regulamentadas pelo item 5.4 e devem ser concedidos, fora do posto de trabalho, em dois períodos de dez minutos contínuos (um período de dez minutos nas jornadas de até quatro horas), após os primeiros e antes dos últimos sessenta minutos da jornada, devendo ser registradas por escrito. Tais pausas não excluem o intervalo de 20 minutos após a quarta hora da jornada. Aqui nota-se que, apesar do art. 71, §1º [6], da CLT, determinar o intervalo de quinze minutos, o subitem 5.4.2 [7] estende o período para vinte minutos.

 

Em conclusão, o Estado Brasileiro reconhece a importância dos (as) operadores (as) de teleatendimento/telemarketing, bem como as especificidades do exercício de sua atividade. Nesse sentido, além de tratar de especificidades do ambiente de trabalho, lhes são garantidas jornada reduzida, pausas incorporadas à essa jornada e intervalo intrajornada estendido.

 

[1] Art. 227 – Nas empresas que explorem o serviço de telefonia, telegrafia submarina ou subfluvial, de radiotelegrafia ou de radiotelefonia, fica estabelecida para os respectivos operadores a duração máxima de seis horas contínuas de trabalho por dia ou 36 (trinta e seis) horas semanais.

[2] OJ-SDI1-273 “TELEMARKETING”. OPERADORES. ART. 227 DA CLT. INAPLICÁVEL (cancelada) – Res. 175/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 A jornada reduzida de que trata o art. 227 da CLT não é aplicável, por analogia, ao operador de televendas, que não exerce suas atividades exclusivamente como telefonista, pois, naquela função, não opera mesa de transmissão, fazendo uso apenas dos telefones comuns para atender e fazer as ligações exigidas no exercício da função. Histórico: Redação Original – Inserida em 27.09.2002

[3] Art. 200 – Cabe ao Ministério do Trabalho estabelecer disposições complementares às normas de que trata este Capítulo, tendo em vista as peculiaridades de cada atividade ou setor de trabalho, especialmente sobre:

[4] Art. 386 – Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical.

[5] Art. 384 – Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.

[6] Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. § 1º – Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

[7] 5.4.2. O intervalo para repouso e alimentação para a atividade de teleatendimento/telemarketing deve ser de 20 (vinte) minutos.

Continuar lendo

Quanto um (a) sócio (a) recebe quando sai da sociedade?

Ninguém é obrigado a se ver eternamente inserido no quadro social de uma sociedade empresária. No entanto, é comum que quem permaneça na sociedade entre em desacordo com quem está se retirando dela, principalmente no que se refere aos valores a serem pagos aos (às) últimos (as).

 

É nesse sentido que o Código de Processo Civil trata da ação de dissolução parcial da sociedade, principalmente sobre a apuração de haveres, ou seja, o quanto quem está saindo da sociedade deve receber.

 

Importante chamar a atenção para o fato de que o contrato social bem feito é acompanhado dos melhores meios de como isso se dará, estabelecendo critérios de cálculo e momento de pagamento. Mas, como é mais comum, sendo o contrato social genérico, será aplicado a legislação, genericamente.

 

O Código Civil determina que quem está se retirando da sociedade receberá o valor das suas quotas com base na situação patrimonial da sociedade quando da resolução. Explico.

 

A base de cálculo do que será pago é a situação patrimonial da sociedade quando da resolução, sendo importante, portanto, que o juiz fixe a data da resoluçãoesta servirá como uma foto patrimonial da empresa, fixando o momento no tempo para a apuração. Isso impede tanto que quem permanece amplie o passivo quanto que quem se retira receba por ativos adquiridos quando não mais integrava a sociedade.

 

Assim, fica clara a importância do momento para apuração da situação patrimonial.

 

O Código de Processo Civil [1] definiu como data da resolução da sociedade diversas hipóteses, a depender do motivo que levou o (a) sócio (a) a sair da sociedade empresária.

 

Destacando o objeto aqui discutido, o de retirada (não o de falecimento ou expulsão), é importante ressaltar que, quando a retirada é imotivada, ou seja, quando, em sociedade contratada por prazo indeterminado, resolve-se retirar da sociedade sem motivo aparente, a data para a fotografia da situação patrimonial da empresa é de 60 dias após o recebimento, pela sociedade, de notificação informando a retirada.

 

 

Tal entendimento pode ser confirmado tanto na legislação como em decisões do Superior Tribunal de Justiça, como nos acórdãos dos Recursos Especiais de nº 1.403.947 e 1.735.360.

 

Agora, caso o (a) sócio (a) saia da sociedade pelos motivos justificáveis no Código Civil [2], quais sejam, alteração no contrato social da empresa (p.ex. mudança de objeto) e fusão ou incorporação, entende-se que a data para apurar os haveres será a data do recebimento da notificação pela sociedade.

 

Todas as hipóteses visam tanto à preservação da empresa quanto o direito do (a) sócio (a) em se desvencilhar de vínculo que não pode ser eterno, mas deixa clara a lição de que, faz bem, quando da constituição da sociedade, ou no decorrer dela, estipular no contrato social como se dará eventual saída. A data estabelecida na legislação e reconhecida pela jurisprudência, assim como o prazo de pagamento e, principalmente, a modalidade de cálculo (situação patrimonial), podem ser estabelecidas de outra forma no contrato social bem feito, levando em consideração as particularidades de cada sociedade empresária.

 

[1] Art. 605. A data da resolução da sociedade será: I – no caso de falecimento do sócio, a do óbito; II – na retirada imotivada, o sexagésimo dia seguinte ao do recebimento, pela sociedade, da notificação do sócio retirante; III – no recesso, o dia do recebimento, pela sociedade, da notificação do sócio dissidente; IV – na retirada por justa causa de sociedade por prazo determinado e na exclusão judicial de sócio, a do trânsito em julgado da decisão que dissolver a sociedade; e V – na exclusão extrajudicial, a data da assembleia ou da reunião de sócios que a tiver deliberado.

[2] Art. 1.077. Quando houver modificação do contrato, fusão da sociedade, incorporação de outra, ou dela por outra, terá o sócio que dissentiu o direito de retirar-se da sociedade, nos trinta dias subseqüentes à reunião, aplicando-se, no silêncio do contrato social antes vigente, o disposto no art. 1.031 .

Continuar lendo
© 2021 Resende e Pimentel Neves. Todos os direitos reservados.
Desenvolvido por CriaTec